„Aș vrea să semnalez faptul că legislația care se aplică pentru cei detașați pe teritoriul Germaniei, există o prevedere conform căreia o persoană dacă a fost pusă la dispoziția unui angajator terț și nu angajatorului cu care angajatorul român a încheiat contractul de prestări servicii, în această situație, încetează detașarea. Deci, acel document pe care l-au remis din România își încetează valabilitatea. Un lucru pe care este bine să-l știe din momentul în care ajung în Germania și nu pot lucra pentru partenerul contractual al angajatorului român pentru care au fost detașați, să știe că în cazul dumnealor va înceta perioada de valabilitate a acestui document”, susține Maria Luiza Socol-Florescu, director în cadrul Direcției de Relații Internaționale din Casa Națională de Pensii.
Condiții de încadrare în muncă în țara-gazdă
Pe toată durata detașării, trebuie să îi fie asigurat muncitorului condițiile de angajare prevăzute în țara-gazdă, prin lege sau prin contracte colective de muncă, în ceea ce privește:
- perioadele minime de odihnă
- timpul maxim de lucru
- durata minimă a concediilor anuale plătite
- remunerarea (inclusiv toate elementele obligatorii ale acesteia), după cum se prevede în legislația națională sau în contractele colective de muncă universal aplicabile
- sănătatea și securitatea în muncă
- măsurile de protecție pentru femeile însărcinate, femeile care au născut de curând și tineri (sub 18 ani)
- egalitatea de tratament între bărbați și femei
- condițiile de cazare a lucrătorilor în țara-gazdă, în cazul în care acest lucru ar trebui să fie asigurat de către angajator
- indemnizațiile sau rambursarea cheltuielilor de deplasare, de cazare și de masă atunci când este necesar pe durata detașării.
În cazul în care clauzele și condițiile de muncă din țara de origine sunt mai favorabile pentru angajații români decât cele din țara-gazdă, se poate, desigur, să se mențină aceste condiții și pe parcursul detașării.
Fiți la curent cu ultimele noutăți. Urmăriți StiriDiaspora și pe Google News
